Voici venir le « neuro-amical »

Le développement de la connaissance du cerveau humain, objet des neurosciences, est riche de ressources pour le progrès humain. Mais un cheminement difficile attend ce dernier tant sont grandes les tentations et les tentatives de dévoiements de ces nouvelles sciences.

Après les patrons du Net et les publicitaires qui exploitent leurs acquis à des fins de conditionnement, s’ajoutent désormais les DRH et les responsables du management. Les manageurs découvrent les neurosciences titrait récemment Le Monde (9-1-18) et le sous-titre – Le neuromanagement s’intéresse à la motivation, au bien-être ou encore à l’innovation –  présentait la chose sous les couleurs les plus chatoyantes.

Grâce aux neurosciences le manageur peut devenir un « manageur neuro-amical » promet Pierre-Marie Lledo (directeur de recherche à l’Institut Pasteur et au CNRS) soit un dirigeant capable de comprendre, d’organiser son travail et celui de son équipe pour réduire le stress, d’encourager et de féliciter, de stimuler la créativité et de se préoccuper de l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs.

Mais n’est-ce pas là précisément la définition classique du rôle des managers, « neuro-amicaux » ou non?  Oui et l’article évoque leur scepticisme spontané devant les neurosciences. « Puis, selon David Destoc, président du cabinet de conseil Oasys mobilisation, « il y a une prise de conscience que le cerveau fonctionne ainsi, et ils sont alors prêts à mettre en place de nouvelles façons de faire. »

Nous sommes là au cœur du problème. Le management peut tout… mais pas plus. Ainsi esquive-t-il la question, capitale pour le salarié, du sens de son travail – celle du « pourquoi ? » – pour lui substituer celle du « comment ? » En effet, s‘il devait reconnaître que la finalité première de l’entreprise est la « création de valeur » pour ses actionnaires, la question du « comment ? » se poserait d’une tout autre manière :  on passerait alors de la situation du salarié dans l’entreprise à celle de sa place dans la société et aux objectifs qu’elle décide de poursuivre.

L’importation des neurosciences dans le management a d’abord un effet idéologique. Lester de science la fonction des DRH et des managers tend à les conforter dans leur conviction qu’ils œuvrent dans le domaine – l’économie – qui constitue le socle rationnel de la vie sociale. Vision pour le moins cavalière à un moment où ce socle fait eau de toutes parts (crises récurrentes, gaspillages des ressources naturelles, creusement des inégalités, dégâts humains et environnementaux inouïs).

Mais l’avènement du « neuro amical » confirme également que le néolibéralisme n’est pas le capitalisme d’Henry Ford et du taylorisme qui fit de l’homme un appendice de la machine. Comme Simone Weil l’a souligné dans La Condition ouvrière (Gallimard, 1964) « l’ouvrier à l’usine est privé de l’expérience proprement humaine du travail, qui consiste à réaliser quelque chose qu’on a d’abord imaginé ».

N’oublions pas cependant que c’est toujours la réalité pour ceux qui effectuent des tâches purement répétitives, soit une partie importante de la population du globe. Mais elle coexiste avec la révolution numérique qui est en train de bouleverser la condition des autres salariés et à propos de laquelle les managers, pas plus qui quiconque, ne sont en mesure de prévoir ses effets sur le travail.

Comme ils ne sauraient projeter leur réflexion hors de l’économie néolibérale puisqu’ils sont rétribués pour la servir, ils peuvent être sensibles à l’idée selon laquelle les neurosciences vont leur ouvrir une connaissance du cerveau leur permettant d’agir sur les comportements humains de manière plus efficace – scientifique, pour tout dire. Ils espèrent non seulement pouvoir évacuer la question du « pourquoi ? » – qui se pose plus que jamais – mais également, en empruntant les bons circuits neuronaux, obtenir l’adhésion des salariés à la mutation technologique sans remettre en cause le système économique dans lequel elle s’inscrit.

La « cool attitude » du « neuro amical » vise à substituer à une autorité en surplomb imposant des normes à ses subordonnés, leur construction intime par ces derniers. Comment ? Par la liberté. Plus exactement par la programmation de leur liberté sur le modèle du logiciel d’ordinateur. En activant de telle façon tel circuit de leur cerveau, on obtiendra d’eux telle fonction… qu’ils vivront comme émanant de leur libre décision.

Plus question de la finalité du travail et du rapport de l’être humain à celui-ci. L’activité de ce dernier  est réduite à un ensemble de fonctions programmables. Reste qu’il n’est pas une machine, fut-elle le plus performant des ordinateurs.

« Traiter un homme en chose ou en pur système mécanique n’est pas moins, mais plus imaginaire que de prétendre voir en lui un hibou. »  Cornélius Castoriadis.

Cité par Alain Suppiot in La Gouvernance par les nombres, Cours au Collège de France (2012-2014). Fayard (2017).

 

 

 

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